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技術顧問・五十嵐邦明氏に聞く ZERO TO ONEの成長戦略 ~「組織と人」編~

こんにちは!クルーバー ZERO TO ONE事業部 採用担当の川北正和です。

ZERO TO ONEは2015年からアップガレージからスピンオフして誕生し、2020年4月より株式会社クルーバーの参加でZERO TO ONE事業部としてIT事業を展開しています。

最寄駅は東急田園都市線の青葉台駅。閑静な住宅街にポツンとオフィスがあります。今年4月に7年目を迎えるZERO TO ONEは、世界115ヵ国にビジネス展開し、自社開発システムは取扱高200億円を超えました。知名度も少しずつ上がり、優秀な人材も増え、今まさに第二創業期を迎えているネクストブレイクカンパニーです。

前回から引き続き、技術顧問の五十嵐邦明さんのインタビュー記事となります。今回は「プロダクト」編です!

▼五十嵐邦明氏プロフィール

https://esa-pages.io/p/sharing/4060/posts/218/6c799327e0c23e33e4ed.html

▼技術顧問就任ストーリー

https://www.wantedly.com/companies/zerotoone2/post_articles/318299

採用戦略で大事にしていること

川北:ではここからは、組織と人についてお伺いします。五十嵐さんが採用戦略や組織づくりで大事にしていることは何でしょうか?

五十嵐:採用では採用される方(入社される方)と会社の進みたい方向をどうマッチングさせるか、を意識しています。エンジニアは進みたいキャリアがあって、一方で会社も進みたい方向(やりたい事業・生み出したい価値)があって、どちらかを犠牲にするのはよくないと思うんですね。そのためには、入社される方の活躍と成長が会社の成長にも繋がることが必要じゃないかと。簡単ではないですが、メンバーと会社の方向を合わせることが大事だと考えています。

川北:メンバーと会社のギャップを埋めるためにどうすればいいのでしょうか?

五十嵐:身につけたいスキルをこのプロジェクトで身につけられる、と伝えることです。「こういうチャレンジをしてみない?」「技術的にこういうことをやってもらいたいんだけど」と、具体的な話をして、それが本人が挑戦したがっている分野なのか、また、本人が挑戦するのにちょうどよい技術レベルなのかどうか、どのくらいの支援が必要なのか、対話をしながらギャップを埋めていきます。
採用の場合はより長い期間での方向合わせも必要なので、長期視点での摺り合わせもするようにしています。

組織づくりに正解はない

川北:そうやって採用から組織づくりに繋げていくと。

五十嵐:そうですね。でも、組織づくりは何回やっても難しいですね。教育って能動的で分かりやすい目標があるんですけど、組織づくりは仕組みを作って自分で成長してくれる・放っておいても成長する環境を構築することなので、具体的な目標や成果が見えづらいですよね。

川北:見えない部分が多い組織づくりを、五十嵐さんはいつもどう取り組まれているのですか?

五十嵐:メンバーの成長が得になるようなインセンティブ設計をして自然と正しい方向に自走できる環境を作ります。そうすると全体的な組織のスキルの底上げが出来、メンバーだけでなく会社にも得がありますよね。

川北:なるほど、メンバーの成長=会社の成長という循環がうまく回るような環境を作るわけですね。

五十嵐:そうですね。でも、あくまでそれは理想です。実際は、具体的にこの方法が正解、というのもないですし、答え合わせが難しいですよね。その瞬間はよくても、5年後本人に聞かないと分からないケースも多いので、本当に組織づくりは難しいです。

ZERO TO ONEは新卒が育つ組織

川北:五十嵐さんから見てZERO TO ONEという組織はどう映っていますか?

五十嵐:たくさんプロダクトがある組織という点でとても魅力的に映っています。一方で、たくさんあるプロダクトを今いるメンバーでどう運用していくか、メンバーが効果的なパフォーマンスを発揮するために何が重要で何が足りないかを見極めていくことが今後大事かなと思います。

川北:メンバーのパフォーマンスをもっと上げるための環境構築が必要だと。

五十嵐:そうですね、より充実させる必要があると思います。でも、新卒の方が長く活躍されているのはとてもいいことですよね。新卒の方が活躍しているということは、若い人が成長できる環境がしっかりしているということなので。新卒が育つチームは強いですし、将来楽しみですよね。

川北:なぜ新卒が育つチームは強いのですか?

五十嵐:新卒でエンジニアとして入社してくる方は学校や独学でしっかりプログラミングの勉強をしていて優秀な方が多い印象です。その優秀な人がさらに自社で必要なスキルを分け隔てなく身につけていくと結果的に新卒の成長=会社の成長となるので強いですよね。また、中途の人は採れる人数に限りがあるので、何年か先には新卒採用をしっかりやっている企業が結果的に伸びていることが多いです。でも、新卒採用をやるって実は難しいんです。会社を認知してもらうのがそもそも難しいし、認知されても選んでもらえるかどうかがさらに難しい。そこまで達している企業はすごいなと思いますね。

これからも成長する組織であり続けるために

川北:現状に甘んじることなくもっともっと組織として成長していかなければならないと思っているのですが、私たちのような若い組織が成長し続けるためにはどうすればいいでしょうか?

五十嵐:やっぱり、採用をしていくしかないですね。新卒・中途問わず、組織の技術レベルに合った戦略を取ればいいと思います。さまざまなレベルの方が入社したあと成長できる環境を整えて、みんなで成長していきたいです。

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