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請人「才」需下苦工

單看「招聘」二字,從來都是求職者間的競賽,只有「被招攬」及「被聘請」的命運,從沒選擇餘地。時至今日人才濟濟,尤其當未來的主要工作人口為時下「8、90後」,眾多公司在招聘員工時反需力求突圍而出,吸引合適的人才加盟。

然而,在招聘廣告泛濫的情況下,即使名公司亦難免被淹沒在五花八門的廣告之中。要在芸芸空缺中先拔頭籌,content marketing(內容營銷)為現今不可或缺的因素。活於資訊爆炸的時代,我們每天「低頭」的時間或比「抬頭」的多,手中總離不開電子產物,接觸的content多不勝數,當中自然包含在不同應用程式刊登的招聘廣告。

/莫道你在選擇人/人亦能選擇你/

由以往「工揀人」轉變至現今「人揀工」的世界,較年輕的工作人口不再滿足於平庸及不著邊際的職位簡介,諸如薪金面議、須處理突發事項、工時視工作情況而定等。再者,現時startup(初創公司)風氣鼎盛,求職者的選擇只會有增無減,HR的處事作風亦不能如「都市傳聞」般霸道。

他們現時考慮的並不止於薪高糧準,反而會徹底了解某公司能否給予他們需要的環境甚至養分。以Google為例,年中「出產」眾多科技及創作人才予市場,如Ari Paparo和Jose Llorens,前者因公司文化不合而辭職,後者則放棄高薪厚職以追小說家之夢。

有見及此,純文字的廣告內容需與時並進,各公司需提供更多的資訊如圖片、文章及影片,讓求職者能更深入的了解公司背景、文化及作風等。透過多元的視像內容,他們將更能設身處地,詰問自己與該公司作風是否合適。

成為辭職的理由

若你的理想人選非白紙一張,而是在職場打滾過的「新鮮人」,你更需要說服他們:你值得成為「出走」的理由。

現今年輕人初出茅蘆予人的印象,是他們對社會現狀都充斥不滿,例如不同公司的「補時不補水」文化,而社會則歸咎於他們的心態,又或「一蟹不如一蟹」。但他們又因被困於「舒適圈」而無法逃出現有的工作環境。

為誘使他們放棄已有的穩定工作及環境,招聘廣告必須透過影像及文字,告訴他們公司的背景,如起源、挑戰以至公司文化,使他們相信新公司的可能性,從而踏出離開的第一步。

Content兩三事

要透過不同途徑證明公司的潛力,可參考以下方法:

  • 大部分傳統公司的網站只刊登新聞稿作消息發佈,然而,招聘者可考慮刊登有關公司歷史甚至所參與或籌備的活動之文章,告訴求職者更多公司背後的故事及其活動的影響力
  • 上傳辦公室內外的相片及影片至社交網絡,使求職者能從公司網頁以外的媒體感受公司文化及氣氛

只要讓他們更靠近公司的理念、故事、風氣及文化,合適的人選自然會遞上求(辭)職信。

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「實」話「實」說

可能有不少人認為,公司只需要普通的員工處理基本的事項,又或上述太側重於人才之可貴。然而,LinkedIn(領英)在其中一個調查「Employer Brand Playbook」中指出,投資於人才招聘中能令cost per hire(單位招聘成本)及turnover rate(員工流失率)分別大幅降低50%及28%。當中更撇除了其他成本,如訓練新員工或資深員工的交接手續所需的時間及心力等。

當時移世易而年輕人開始擁有選擇的權利時,企業要考量的大概是:明哲保身之舉應為「隨波逐流」,還是「固步自封」。

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