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コロナ禍でも逆に採用へ注力している理由をファクトを元に語ります【コンサル】

こんにちは、リグリットパートナーズの野田です。

新型コロナ禍により採用計画・方針がちゃぶ台返し並みの大幅な変更を強いられた企業は多いのではないでしょうか。もちろん私たちリグリットも例外ではありません。

私たちの現在の方針は・・・「採用活動?・・・今でしょ!」です。「なぜ?」と思われる方、ありがとうございます。本記事ではその「なぜ?」について解説していきます。

情報源はどこから得たもの?

その前に、後ほど登場する今回の記事の情報源を簡単にお伝えします。

私たちのメイン事業は大企業に対する「コンサルティング」です。しかし、実は別事業として、コンサルタントやエンジニア向けの「転職支援(ReBorn)」「SES」も行っています!

そして、今回の記事の知見の多くは、毎日多くの候補者やクライアントと接している「Reborn」・「SES」チームからのものが大半です。転職・採用市場の最前線にいる彼らしか知らない(コンサルなんぞには分からない)情報が多くあります。

ということで、

・コンサル・IT・フリーランス等に興味のある方・今就かれている方、

・または普段採用に取り組まれている方

に向けて、【コンサル×転職×SES】それぞれのプロたちの知見を元に「コロナ禍でもなぜ積極採用するのか?」について、”独断”と”偏見”と”ファクト”を元にお伝えします。笑


今回の構成は以下です。

採用活動に対する現在の考え方 -「有効求人倍率の低下」に伴う採用・転職市場の変化、4つの事例
採用オペレーションをすぐに変えた話し
リスクについてどう捉えているのか?

※少し長い記事なので、落ち着いた時にゆっくりお読みくださいませ。

(野田です)

なぜ今採用なのかざっくり言うと・・・

改めて、私たちは今こそ採用活動を積極的に行っていこうと考え、実際に取り組んでいます。しかし、よくニュースなどで見聞きする情報からは、積極採用のスタンスは少し理解しがたいかと思います。

例えば、コンサルタント/エンジニア業界では、4月7日に実施された緊急事態宣言以降、受託開発案件に負の影響を及ぼしてきています。新規プロジェクトがほとんどなくなったり、既存のプロジェクトの予算縮小などが発生しています。

この事象だけみると、いま社員を採用することはリスクでしかないように思えますね。しかし一方で、転職市場では別の傾向も伺えます。それは、能力の高い人材で、かつこれまでは潜在転職層だった人々が、転職活動に積極的動き出しているというものです。

コンサルタント/エンジニア業界に限らず、各企業には一定数能力の高い人材がいるかと思います。彼女/彼らは優秀が故に、自社に対する不満を抱えていることが少なくありませんが、とはいえ今すぐに転職したいほどではないことも多いです。

しかし、今回の新型コロナウイルスの影響により、アフターコロナでのライフスタイルや、自分が本当にしたいことを考え直す社会人が増えたためか、潜在層だった方々が転職を検討したり、実際に動き始める方が増えてきました。なるほど、今が採用のチャンスっぽいですね?

しかしです。自分たちの事業だって、いつ負の影響を受けるかわかりません!このタイミングでリスクを冒すべきでしょうか?


べきでしょう!!!


理由はシンプルで、多分他の企業も同じこと考えてます!今はある種の不況に近いですが、どの企業も「落ち着いたらその時こそ・・・」と考えているのではないでしょうか。となると、やっぱり今がチャンスっぽいですね??

ここまでは、コンサルらしからぬ主観ベースで語らせて頂きました。しかし次項からは、どんな情報を元に採用強化に舵を切ったのか?について、ファクトを元に語ります。

(ちなみにこちらがリグリット中途採用責任者になります)

ポイントは「コロナ渦を受けて採用・転職市場がどう変わったのか」

「有効求人倍率の下落」は何を意味するか

有効求人倍率とは、すごく簡単に言えば「雇いたい企業・雇って欲しい求職者」のどちらが多い状況かを示す指標です。

2008~09年の金融危機以降、有効求人倍率は上がり続けていて、求職者がある程度企業を選定出来る状況でした。一方、現在は新型コロナウィルスの影響で、求人倍率は下降しています。

厚生労働省の発表によると2019年2月の段階では「1.65倍」でしたが、一年後の2020年2月の報告だと「1.45倍」、4月にはさらに「1.32倍」となっています。

言い換えると、金融危機以降はじめて企業が求職者を選定出来る状況になりつつあるといえます。(裏付けるように、総務省発表の完全失業率は、逆に上昇傾向にあります。。。残念ですが。。。)

一般に有効求人倍率の上下は2つの要因によります。以下ではそれぞれの要因を具体的に理解して頂くために、リグリットにおける事例・業務上で見聞きした情報を元に説明していきます。

(以下にはSES事業において体験・収集した事例もあり、所々転職のみではなくプロジェクト要員としての採用に関する事例も含まれています。混乱させてしまったらすみません、先に謝ります。)


要因1:求人への応募数が以前よりも増加する

新型コロナウィルスの影響で企業が採用を躊躇するのは、上でも触れた通り容易に想定される反応です。ここではそんな人材市場のリアルな事例をみていくことにしましょう。

事例その1:フリーランスのエンジニアが市場に増えている!

現在エンジニア側からの求人への応募数が約3倍に増えています。

コロナの影響により案件が減ってきているのは上述の通りで、特にフリーランスのエンジニアへの影響が大きいです。

実際フリーランスの方からあった依頼には、「プロジェクトに参画できなくて困っている。従来の単価より 50万円/月 下げるので探してほしい」というものもあったそうです。。。

本来エンジニア職はオンラインでの仕事が比較的しやすい職種です。そのため「感染を防ぐために出勤者を減らしたい」などの事情程度では、案件や転職先を見つける事にそこまで苦労しないはずです。しかし、事実エンジニアの求人数は減っています。

何故なら、端的に言うと今求人を出している企業は、即戦力となるエンジニアだけが欲しいからです。まだスキルの熟達していないポテンシャル層のエンジニアの採用は、正直余力のある企業しかできないのです。

今の状況で案件や自社にエンジニアを入れたい企業は、「どうしても進めなければならない事があり、かつ人が足りないため、やむを得ず求人を出している」と推測できます。

いずれにせよ競争過多となり、求人応募数は増えているのです。

Team Reborn(転職)


事例その2:採用面談数が増加してきている!

セールスの希望者に顕著にみられる現象ですが、スカウトメールに対する返信率が、当社比ではコロナ流行前後で8%→25%に増加しています。その他の職種希望者も返信率はあがってきています。

在宅勤務が中心となった今、面談も基本的にはオンラインで行われます。求職者にとっても対面の時と比べ時間や場所の制約が低くなるため、面談を受けるハードルが下がっているのでしょう。

当社を含め、採用活動を継続している企業では、面談数が増えていると感じられます。

事例その3:潜在層だった候補者が顕在層に流れてきている!

新型コロナウイルスの感染拡大前よりも、転職サイトにおいてレジュメの更新が頻繁に行われています。レジュメの更新を頻繁に行っている人には主に2種類のタイプがいると考えられます。

① 「新型コロナウイルスの影響前から転職活動をしている人材」

こちらの人材層は、文字通り元々顕在層だった(転職活動していた)方々です。元々転職先を決めかねていたり、何らかの理由で転職につながっていなかった方が、今も継続して活動していると想定されます。

こちらの層の心理状況としては「ハードルを下げてでも、採用してくれる企業を何とかみつけたい!」という思いが強くなっている傾向があるといえそうです。

しかし企業側としては面接時に、適正等を冷静に見極める必要があるといえるでしょう。

②「新型コロナウイルスの影響後に転職活動を始めた人材」

潜在層から顕在層へ流れているのはこちらの人材層ですね。現在もしくはこれから先、在籍中の会社の業績悪化に不安を抱く方が多いようです。今すぐ転職を考えているのではなく、将来の転職に向け転職計画を立てている方が多くいると考えられています

どちらかというと前向きな転職の方も多く、企業にとっては「本当は面談に来て欲しかったけど、これまでは市場に表れていなかった」人々がいるのもこちらの層です。

この元潜在層へのアプローチは、多くの企業で採用活動が本格再開するより前、つまり今行うべきかもしれませんよね。

(写真のネタが枯渇しています)

要因2:企業側が採用人数を縮小する

有効求人倍率が下がる要因2点目は、企業側が採用人数を少なくするためです。考えてみれば当たり前ですが。原因は冒頭で記載した、採用予算の縮小が考えられます。

ここでの予算とは、プロジェクトなどの予算を指すだけではなく、企業全体の人件費面でも縮小する企業が非常に多くなっている事は容易に想像がつくでしょう。

事例:採用担当者が続々転職活動?

スタートアップベンチャーHeaRの調査によると、人材業界出身者が転職サイトへログインする数が約8倍に増加しています。何を意味しているかというと、人材業界の現場にいる人々が、実際に人材マーケットの縮小を目の当たりにし、他のマーケットへの転職を考え始めたように捉えられます。

背景には、新型コロナウイルスの影響により、採用系イベントの中止や、イベント実施のための建設人員の減少などがあります。人材紹介・派遣市場は業種を問わず減益の影響が大きいです。

人を斡旋・紹介する事が仕事の方々にとって、紹介先が減る・無いということは、仕事が減る・無くなることと同義なため、転職を考える方が増えてしまうのも頷けます。


オペレーションをすぐに変えました。

長々と事例を説明しましたが、上記のようなファクトをもとに、当社では採用活動を積極的に行うことにしました。

他の企業さまと同様、やはりイケてる人がいるかどうかが、競争の源泉になります。採用はいつでも最重要経営課題であり、最もワクワクする活動の1つです。

採用活動の変更点は、主に3つあります。

市場には優秀な人材が増えているため、転職者に求めるスキルレベルとそれに伴う面接基準の引き上げをしました

② 面談の増えているアクティブな求職者に慎重に当社を値踏みしてもらうために、面接回数は2回→3回に増やしました。一方で、1次面談の時間は20分に設定し、お互いの認識すり合わせを素早く行えるフローにしました。

③ 面接は基本的にオンライン対応に切り替わるため、採用業務フローをすぐにオンライン対応版に変更し、社内メンバーに徹底周知しました。

要はいつもと変わらず、採用戦略の変更があったのでオペレーションも迅速に変えただけですね。

(入社すればこんな豪華なものが食べられるかも!?!?)

え、案件が無くなるリスクの心配はしないの?笑

ですよね。お前ら傲慢か、自分たちを棚に上げているのか、と。しかし実際には、「クライアントのためにも、もっとファームを強くしなきゃ!」という状況なのです。

そのクライアントの状況はどうなっているのかというと、リモートワークやWeb会議の実施が、コロナの影響で半ば強制的に求められています。新しいワークスタイルの導入と同時に、不況に耐えるべく本業への一層の集中も迫られています。。

この状況下では事業費は出来るだけ削減したいでしょうし、アフターコロナに適応した働き方改革も必要でしょう。(上記のような改善・改革をこれまでは先送りしてきた企業も少なくないため、むしろ改革へ着手するチャンスと捉える企業も多いでしょう)

実は、そのような業務改革・BCP/BCM・DXなどのテーマこそ、私たちリグリットの得意とする領域なのです!!

上記テーマに該当する案件は拡大傾向にあるものもあり、今後も増加するのではないかと見込んでおります。コロナ禍はまったく喜べない事象ですが、私たちにしか出来ないこと=課題解決の支援については、一層力をいれて取り組む時だと感じています。

要請に応えるべく、リグリット社員のスキルアップも改めてギアを入れ直しています。トレーニングに徹底的に取り組み、上記テーマにおけるリグリット・バリューの底上げを図っています。

リグリットとしては「案件が無くなる心配」をしている場合ではなく、「より高い価値をいかに提供していくか?」こそ、私たちにとって考えるべきポイントになっています。

そして「今採用をすべきか?」ですが、私たちは今こそ即戦力となる優秀な人材をメンバーに迎え、より価値の高いコンサルティングを行う組織を作りたいと考えています。私たちにとってはすべきかどうかではなく、「いかに優秀な人材を採用するか」こそ考えるべき問いだと結論づけました。

(野田でーす)

以上、長々と語らせて頂きました。引き続き、コロナ渦でも迅速な採用活動ができるよう市場の調査も進め、都度方向性を修正していきたいと考えています。

また、もし興味をもたれた方は是非お気軽にご連絡ください!

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