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正社員で10回転職した方法で一番多かったのは、意外にも人材紹介経由ではなく◯◯◯◯だった。

はじめまして。人材系スタートアップ(HRtech)の「株式会社リフカム」に2月からジョインしました、小林です。

みなさんはどうやって転職しましたか?

突然ですが、今、この記事をご覧になっているのは学生さんでしょうか?社会人の方でしょうか?

もし後者であればそのうちの半分以上の方はもしかすると「転職経験アリ」ではないでしょうか。

ところで、当時、その転職を行った時、どのような経路・手段で転職しましたか?

1.リクナビ、エン・ジャパン、DODAなどの転職サイト

2.いわゆる人材紹介と呼ばれるエージェントに探してもらった

3.入りたい会社の採用ページへ自分から直接応募

色々あると思いますが、ここで、私のこれまでの転職の歴史を振り返ってみました。


1社目 1998年 大手印刷会社Dへ入社(新卒)
2社目 1999年 大手教育企業Bへ転職(大手人材紹介会社経由)
3社目 2002年 中小企業Cへ転職(折込チラシ経由)
4社名 2003年 メガベンチャーLへ転職(サイトからの自社応募)
5社目 2006年 ベンチャー企業Mへ転職(◯◯◯◯
6社目 2006年 4社目のメガベンチャーLへ出戻り(◯◯◯◯
7社目 2008年 ベンチャー企業Iへ転職(人材紹介経由)
8社目 2009年 ベンチャー企業Cへ転職(◯◯◯◯
9社目 2012年 2社目の大企業Bへ出戻り(◯◯◯◯
10社目 2015年 スタートアップ企業Mへ転職(◯◯◯◯
11社目 2018年 現職の株式会社リフカムへ転職(人材紹介経由)


・・・転職回数多すぎやろ!と突っ込みたい気持ちもわかりますが、ここで注目したい点は◯◯◯◯での転職が一番多かったところです。



え?つまるところ、◯◯◯◯って何ですか?

その前に、会社(人事)側の目線で採用経路について考えてみますと、大きく分けて「有料」と「無料」があります。

有料の採用経路

1.採用サイト(フリーペーパーなどの採用媒体)⇒掲載期間や職種数によって課金

2.人材紹介(エージェント)⇒採用した人の年収によって課金

3.Wantedlyやビズリーチ、Linkedinといったダイレクトリクルーティング⇒利用期間やスカウトメール時に課金

無料の採用経路

4.自社サイトの採用ページからの自然応募⇒無料だがSEO対策やサイト制作費などは別途必要

5.すでに働いている人からの紹介⇒紹介した社員へ報酬が発生しなければ0円

お気づきかもしれませんが、私がこれまでに一番多かった転職手段は5番の「友人知人紹介経由」での転職でした。(リファラル採用と呼ばれています

自分自身、当時はリファラルでの転職を意識的には選んでいなかったのですが、今となって振り替えると事前に自分のことをわかっている人が既に働いているという安心感はありましたし、報酬面などでも正当に評価してもらえました。

友人知人紹介採用 = リファラル採用 ≠ 縁故コネ採用

あるデータでは米国では2012年に8割以上の企業において、この「リファラル採用」が実施されており、先日、たまたま、日本のマイクロソフト社の方とお話したのですが、採用手法として一番力を入れているとのことでした。

また、2017年秋には下記のような調査結果もニュースになっていました。

リファラル採用(社員紹介)意識調査。62%の企業がリファラル採用の経験あり。実施理由は、定着・活躍のしやすさ。 - SankeiBiz(サンケイビズ)

実は国内の企業でも3割くらいは導入されているようなのですが、「そもそも制度があったことを知らなかった」「知っていたが利用したことはない」という現状も多いようです。

縁故採用、コネ採用と混同されることもありますが、あくまで紹介はキッカケにすぎず、選考基準などは通常と同じなので、ネガティブなものではありません。(逆に言えば声をかけられたからと言って採用されやすいとは限らないとも言えます)


リファラル採用のメリット・デメリット

◎メリット

企業側にとって採用コストを抑えられるのはもちろんなのですが、それよりも「自社にあった社員を採用しやすくなる(辞めにくい社員を採用できる)」という、ミスマッチ採用が減るという点が一番大きいと感じます。

候補者の意思で「この会社に入りたい!」と思って応募する自然応募や媒体経由は、候補者のやる気は高いのですが、必ずしも自分がその会社にあっているか?、求めらている人材なのか?まではわかりません(新卒に多い片思いミスマッチのケースです)

また、人材紹介経由ではエージェントが企業が求めている人物像とのマッチングを考えて候補者に声をかけますが(私ももちろん何度も利用しました)、エージェントも複数の企業と候補者を掛け持ちしているので、自社の社員ほど、欲しい人物像に精通しているとは限りません

選考時も紹介者から事前に「どんな人物なのか?自社にあいそうか?」がわかるため早く選考を進めることができたり、候補者にとっても紹介者を通じて「どんな会社なのか?」を知ることができ、仮に入社に至らなかった場合でもよくわからず「不採用」となることが少なく納得感があり、お互いにメリットが大きいのではないでしょうか。

×デメリット

当たり前ですがリファラル採用では人事に代わって動いてくれるエージェントではなく、在職している社員しか外にいる候補者に声がけできないため、候補者数のMAXがどうしても

声掛けする社員数 x 各社員が声掛けできる候補者数

になってしまうため、社員数ならびに声掛けできる候補者数が少ない場合には採用できません。

また、今すぐ転職したい人だけに声をかけるのではないため、実際に採用できるまでに他の経路と比べて時間がかかります

ですが、DeNAの南場さんがどうしても欲しい人材は5年かけても口説いた、というお話があるように、本当に欲しい人材であればあるほど、時間がかかるケースも多いと考えます。


※ちなみに当社は(2018年4月1日時点)、社長を除く正社員16名中9名(56%)がリファラル採用です。


それならすぐに始めればよいのでは?

確かに急成長企業においてリファラル採用を導入しているケースが増えてきています。

■メルカリ

メルカリはどうしてリファラル採用に強いの?3つのバリューとワーディングへのこだわり | 株式会社メルカリ :


■ピクスタ

採用が会社を変えた! リファラル採用を成功させる「7つのルール」|@人事ONLINE :


■ビズリーチ

はたらく:採用は社員の紹介で - 毎日新聞 :


・・・しかし、単に制度を作って社員に紹介を依頼すればよいのでしょうか?

残念ながらそれだけではうまくいきません。どこの企業でも相当に力を入れて実績を積んでいると考えられます。

つまり・・・やろうと思ってもすぐにできるようにならないため、一足早く取り組んでいる企業ほど採用に置いて優位に立つということになります。


年々激化している採用市場において、欲しい人材を獲得するためにどの企業も新しい取り組みを推進していると言えます。

リファラル採用を成功させるには?

ずばり「仕組み化」と「意識変革」が必要です。

ありがちなケースでは「社員紹介制度はじまりました。◯◯ポジションと△△ポジションを募集しています」といったものを社内イントラネットに投稿したり、執務スペースにポスターで掲載したりするケースがありますが、まずこれだけでは応募がくることは稀です。

ですが、企業によって業種も異なれば募集しているポジションも雇用形態も異なりますが、必ず、リファラル採用を効果的に実施する方法が見つかります。

もし、この記事を読んでこの新しい採用手法に興味が湧きましたら、こちらから詳しい情報を御覧ください。

「守りの人事」から「攻めの人事」に変わるキッカケとしてリファラル採用を検討してみてはいかがでしょうか。


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