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テーマはIT×人〜僕がコンサルからカオナビの事業戦略に転身したワケ〜

新卒でアクセンチュアに入社し、プロジェクトマネジメントに携わっていた野田 和也。2020年現在、26歳の若さながら、カオナビの事業戦略を担うメンバーとして活躍しています。彼がなぜ、カオナビを次なるキャリアアップのステージとして選択したのか、に迫ります。

コンサルから事業会社へ。「人」への変革とDXの推進を加速させたい

古さを打ち破り、世界を変えるのに必要なもの。

それはITだと感じて「ITを使ってビジネスをゼロイチで生み出すような仕事がしたい」と新卒でアクセンチュアに入社しました。

最初に携わったのは、小売り大手企業のマーケティングと分析プラットフォームを構築するプロジェクトでした。クライアントの顧客基盤を活用し、シナジーを生み出すための仕組みをゼロから作っていくという、いわゆる小売りのDX(デジタルトランスフォーメーション)をしていく任務です。

と言っても、ITの分野のみで完結するものではなく、システムの設計はクライアントの日常業務に入り込んで、実際に使えるものにしなくては意味がありません。現場や顧客を知るクライアント担当者とのワークショップを主催し、膝を突き合わせての議論を繰り返しました。

コンサルという立場ではありながら、事業構築の面白さと一筋縄ではいかない難しさを肌で実感できたことは、貴重な経験となりました。しかし、同時にコンサルタントという立場の限界も感じたのも事実です。

多くの企業において最終的なボトルネックは「人」にあります。例えばプロジェクトを遅らせてしまう原因に社内の体制や人員配置があったとしても、コンサルタントとしてはそれを根本解決する動きまでは踏み込めないことも多い。何かを変えようとする時に、システム導入やシステム改善よりも、「人」の行動変容を促さないといけないのだ、という気付きを得たことが「事業会社で働いてみたい」という思いを抱いたきっかけとなりました。

そんな時に「カオナビ」と出会います。元々、僕自身がデジタルマーケティングを人事領域に転用したらどうなるのかな、と事業アイデアとして考えていたこともあってHRテック領域の事業をしている会社の一つとして興味を抱きました。

僕はクライアントとして大企業と接することも多かったですが、企業とは大小に関わらず、結局は個人のスキルの集合体であり、そこを最大限に活かす仕組みがあるかどうかで企業力が決まると考えていました。ですから転職活動では、個の生産性を上げるサービスを提供している会社に複数にアプローチしていきました。

カオナビの次の未来「プラットフォーム戦略」に心が動く

僕が転職活動をする上で、非常に重要視していたのが「現在のサービスの次をどう描いているか」ということです。HRテックにおけるサービスは今、群雄割拠だと思います。企業が成長していく中で、規模が大きくなればなるほど、人事情報も膨大な量となり、その情報を有意義なデータとして活用しきれている企業は、必ずしも多くありません。そんな領域に現在の業務を効率的に行うためのシステムは必要不可欠です。またSaaS事業が注目される昨今では、様々なサービスがそのニーズと共に急成長しました。

カオナビもその一つ。ただユニークだと感じたのはタレントマネジメントを通して、企業全体の目標の達成を実現する仕組みを提供している会社であり、企業内で人事における行動変容を促し実現させているサービスだという点です。コンサルの中で得た原体験からも、カオナビという仕組みが世の中に広がることは非常に良いことだと純粋に思えたことも興味を持った要因でした。


タレントマネジメントとは? 意味、目的と実践方法、システム選び
人事、人材の分野で、ここ数年の間によく聞かれるようになった 「タレントマネジメント」 。アメリカで生まれた考え方で、日本の企業でも注目されていますが、「どういった取り組みなのか」についてはよくわらからない方も多いようです。 今回は「タレントマネジメント」について、企業の人事に関わる方(経営者、マネージャー、人事部)に向けて、できるだけわかりやすく紹介いたします。 ここでは、 タレントマネジメントの意味、定義、目的 タレントマネジメントが注目される背景 タレントマネジメントでは何をすればいいか? タレントマ
https://www.kaonavi.jp/dictionary/talent-management/


しかし、それを単純に広げるだけなら僕がそこに介在する意味がない。現在のサービスを既定路線の中で伸ばしていくということも重要ですが、その先をどう描いているのか?経営層の意志を聞きたいと考え、カオナビ含め数社のHRテック企業の面接を受けました。

なかでもカオナビの面接は衝撃的でしたね。カジュアル面談に応募したところ、いきなり副社長の佐藤が出てきましたから(笑)。そしてそのインパクト以上に、佐藤から共有されたカオナビの次なるビジョンに心を動かされたのを覚えています。それが人事領域におけるプラットフォーム戦略です。

様々な人事系のサービス、例えば評価システム、勤怠管理、採用管理などあらゆる人事にまつわるサービスのハブとしてカオナビがそのポジションを取りに行くという戦略でした。HRテック企業がしのぎを削る中、そのプラットフォーマーになるというビジョンは非常に大きな野望であると感じると同時に、その挑戦にジョインすることがエキサイティングだと思いました。

ベンチャー企業は発展の途上にあるからこそ、未完成の自由度があります。カオナビは上場こそ果たしましたが、そのビジョンに到達するまでにはまだまだ大きなヤマを乗り越えなくてはいけない。自分のやりたいことに挑戦しながらプレゼンスを発揮できるだろうという点で、カオナビは理想的な環境だと思えました。こうして2019年夏、僕は晴れてカオナビで新たなスタートを切ったのです。


今は、追い風。変化する日本の労働環境を捉える事業戦略とCSに没頭

カオナビに入社して間もなくは顧客との接点の最前線である、フィールドセールス(FS)を担当していました。そして現在はカスタマーサクセス(CS)と事業戦略という2つの業務に兼任で携わっています。

CSでの業務は、主に既存顧客の管理を仕組み化することがメインです。カオナビ活用度合いを整備・マッピングし、次のアプローチにつなげていくまでのプロセスを改善していくイメージです。またLTV(ライフタイムバリュー)の最適化、つまり解約抑止と顧客単価を上げるアップセルをデザインしていくことも非常に重要なミッションとなっています。

これらを成し遂げるためには現場のメンバーとのコミュニケーションを取りながら、新たな施策と業務の無駄をそぎ落とす作業を同時にやっていくことが重要です。そういう意味では経営層と話しながら即座に判断を求めていくことも頻繁にあります。現場と経営層。この両輪に携われることは純粋にとても楽しいですね。コンサル時代には携わることができなかった、「人」にまつわるボトルネックを解決していく実感を今、非常に持っています。

また僕が担っていることは、プラットフォーム戦略へ向かうための基礎固めでもあると思っています。ここが盤石になってこそ、次の未来が描けると考えているので、経営と目線を合わせながら、長期スパンで物事を思考していくことは非常にエキサイティングですね。僕自身、課題の難易度が高いほどワクワクするタイプなので。

そして次のステップを思考したときに、来るべき未来も想像します。今後、コロナ禍を経て、日本のHRや就業を取り巻く環境は大きな転換点を迎えていくでしょう。カオナビは以前から『企業と人のあり方を変える』と掲げていますが、今の状況はまさに追い風です。



普段から経営陣とも話しているのですが、日本でも労働力の流動性はもっともっと高まっていくでしょう。また、同じ場所に集い働くという大前提も大きく変わり、リモートワークや兼業も一層、増加していくはずです。この変化はコロナ禍の一時的なものではなく不可逆であり、従来の画一的な人事システムや評価制度ではカバーできなくなるはずです。

そんな環境の中、カオナビとして何を顧客へ提供していくのか。その変化に対応する力をつけ、もがきながら、僕自身のキャリアアップを実現していきたいですね。

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