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DiverseのVPoEに聞くエンジニアキャリア制度

2021年11月、Diverseではエンジニアキャリア制度を導入いたしました。「エンジニアたちの希望や適性に合わせたキャリアパスが描きやすくなっただけではなく、チームとしても成長できる環境が整いつつあります」と話すのは、VPoEである藤田雄大(ふじた・ゆうた)さん。

今回は、エンジニアキャリア制度導入の中心役である藤田さんに導入の経緯や目的、今後、メンバーに期待することを聞きました!

誰もが成長できる環境を目指してつくった、エンジニアキャリア制度

――エンジニアキャリア制度を導入するにあたり、1から考えていったと聞いています。導入の経緯から教えてください。

藤田:Diverseではこれまでミッション・バリュー・カルチャーといった定義を定め、メンバーそれぞれが成長しやすい環境づくりを進めてきました。
そのひとつとしてまだ手が付けられていなかったのが、「キャリア制度」の部分でした。その先駆けとしてまず、エンジニアキャリア制定に着手したのです。

・エンジニアにはどんなキャリアパスがあるのか
・それぞれの役職に対して、会社がどんなスキルを期待しているのか
・マネージャーの責任範囲とはなにか

といった部分をひとつずつCTOとともに確認しながら制度化に向けて動いていきました。

これらの点が不明確なことで、メンバー自身がどんなスキルを身に付けるべきかわからなかったり、マネージャーの責任範囲があいまいで的確な後進育成ができていなかったりという課題にまで発展していたからです。
責任範囲・求められるスキルといった今まで不明確だった部分を洗い出し、きちんと明文化することは、最優先事項だったんですね。

実際に見てもらった方が早いと思うので(笑)、それぞれの責任範囲を示したキャリアマップを見てください。

――たしかに、これらの部分が明確になれば正しい方向で、成長することができますよね。

藤田:そうですね。さらに、キャリア制度をもうけたもうひとつの意味は、「エンジニアの特性に合わせたキャリア制度を用意する」ことにありました。

――具体的にはどういうことですか?

藤田:以前のDiverseでは、エンジニアがステップアップする際のキャリアがマネージャー一択しかありませんでした。
明確なエンジニアパスを設けておらず、「専門性を極めたい」というエンジニアの希望にはこたえてこなかったんです。当然、エンジニアとしてキャリアを積んでいくと、「エンジニアリングマネージャーにはなりたくないな」と思う人もいますよね。選択肢を増やすことは多様性の一環にもつながるでしょう。
今回は異なる希望を持った方にもステップアップしていただけるよう、制度化を進めたのです。次の図を見てください。


――マネージャーになるルートに加え、ハイレベルなエンジニアになるルートができたのですね。

藤田:そうですね。このキャリア制度にはそれぞれの段階に応じて「責任範囲」と「やるべきこと」が設けられています。エンジニアとして、本当に自分が目指したいルートを選びやすくなったのではないでしょうか。

――「ルーキー」「アドバイザー」「ST」といった名称を決める際も意識したと聞いています。

藤田:そうですね、特にIC(Individual Contributor)ではなくST(Senior Technologist)にしたのは、一目で見て理解できる形にしたかったからです。
アドバイザー、ルーキーとしたのは上下関係で意見を言い合うのではなく、相互にフラットな関係でアドバイスし合えるメンタリングを目指してほしいとの思いからです。アドバイスをし合うのって、相手を育成しているようで実は自分の成長にもつながるんですよね。だから双方にはメンター、メンティーといった上下関係は必要ありません。意見を言いやすくするような仕組みにも意識を向けました。

――成長しやすい環境を意識して制度化されたことがよくわかりました。今後が楽しみですね!

藤田:11月の頭に制度がスタートしたので、これから変わっていくことはあると思いますが、いずれにしても、中長期で成長しやすいチームに組織自体もアップデートしていきたいですね。
また育成経験を持つメンバーが増えてくれば、新人が入ってきても安心して業務をしてもらえます。新人でも早期に活躍するチャンスがある、そんな環境を整えていきたいですね。




責任範囲の明文化は、会社がのぞむ期待の幅でもある

――お話を聞いて、改めてチームの成長を促すことに注力されたキャリア制度だと感じました。

藤田:そうですね。冒頭にも話したように、ここ1~2年でミッション・ビジョン・カルチャーを整えたことで、進むべき方向性を見失わず、建設的なコミュニケーションが取れるようになったと思います。しかし、それでもまだコミュニケーションが足りないと感じる場面がありました。それは、「本当は聞きたいけど遠慮してしまう」というような目に見えないミスコミュニケーションです。
しかし、チームで業務をしている以上、本当の意味で風通しの良いなんでも言い合える環境を整えることはチーム力の強化にもつながります。

今回、それぞれの役職で「ここまでやっていいんだよ」「会社はここまで期待しているよ」という責任の範囲を明文化したことで心理的安定性を担保し、より闊達な意見の交換ができるようになると信じています。
仕事に取り組みやすい環境づくりは、まだ道半ば。これからも、成長したくなるような組織を目指して進んで行けたらと思っています。

――藤田さん、ありがとうございました!



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