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今、最も人事が必要な業界は「医療」。リクルート在籍10年間で培ったコンサルティング力を糧に挑む医療の雇用改革とは。

CUCで働く「中の人」を取材するこの企画。今回は、人事コンサルティング部で全国の医療機関の人事を支援する大楠友也さんをご紹介します。

大学在学中に、地方在住の学生の就業支援を行うNPOを立ち上げ、2008年に株式会社リクルート(現・リクルートホールディングス)へ新卒入社。入社後10年間、一貫して人材領域を担当し、営業企画、人事マネージャー、毎年1名が選抜される株式会社ファーストリテイリングへの出向、2020年の東京オリンピックの協賛担当など、さまざまな経験を重ねてきた大楠さん。

幾多のMVPを受賞し、社内外で高く評価されてきた彼が、リクルートでのキャリアを捨ててでも、エムスリードクターサポートで実現したいこととは?ご本人に伺いました。

___ 前職はどのような仕事をされていたのでしょうか。

前職では企業の人材採用支援をやっていました。僕、リクルート在籍の10年間で10回異動しているんです。同期でも一番多いんじゃないかな(笑)。

飛込み営業研修から始まって、リクナビの企画、販売代理店の営業統括、採用、育成、人事制度、出向先でのグローバル採用、ヘッドハンターなど、本当に色々経験させて頂きました。おかげで、あらゆる角度から「雇用」に関わらせてもらいました。

___ リクルート社内でも出世コースですよね。

いやいや、全然そんなことはなくて、上司が常にやりたいことを聞いてくれて、色んなチャンスをくれた結果です。実際は、順風満帆とは程遠いキャリアでした。

転機は2度程あって、1度目は入社2年目の時。当時、リーマンショックが起こって、非正規雇用の先輩や同僚が次々会社を去っていくのを目の当たりにしたんですね。新人の自分は、正社員というだけで守られている状況に強烈な違和感を感じました。何もできないのに会社に残された自分は、せめて死ぬほど働こうと決めて、そこからは人一倍働きましたね。

ふたつ目の転機は2013年の新任マネジャー時代。苦労していた自分に、上司が「一度、人事の仕事を多角的に学んでこい」と1年間ファーストリテイリングに人事として出向する機会をくれたんです。

出向先では、役員の直下で、IT部門の採用リブランディングと、エグゼクティブ層のヘッドハンティングを中心に担当しました。折角もらった貴重な機会。もう後はないという気持ちで、皆が恐れる柳井社長に対して、自分なりの採用戦略を何度もぶつけました。世界規模で、自らスカウティング、面接まで一貫して携われたのはとても勉強になりましたし、「雇用」を作るやりがいを改めて感じました。


___ リクルートで経験を積む選択肢もあった中、なぜ、転職を考えられたのでしょうか?

「本当に世の中のためになる仕事」を、純粋に、青臭くやってみたい、と考えるようになったからです。

リクルートの10年間で一貫して「雇用」に携わったからこそ、人口減の日本において「雇用」や「働く喜び」を増やす事の意義を考える事が多くなりました。一方、社会を見渡すと業界毎に求人倍率の偏りが激しく、日本独特の大手企業偏重の就職活動も少なからずあります。

「雇用に携わる人間としてこのままでいいのか?」、疑問が頭の片隅から離れなくなり、気付いたら、「日本のためになる人事」がやってみたくなったんです。地方創世、保育、女性活用、医療・・・社会貢献という軸で、色々な業界を見るようになりました。

___ どうして、医療業界を選んだのですか?

あらゆる業種の中で、今日本で一番「人事」を求めているのは医療だと確信したんです。

単純に、日本の一番の成長産業って、自動車や建築、もっと言うとIoTよりも、医療なんですよね。毎年市場が5%ずつ拡大していて、2020年の市場規模は50兆円にものぼります。その反面、不人気業種なので、働き手が集まらないんです。

医師の求人倍率は、なんと7倍。医師は就業先を選びたい放題で、病院側が頭下げて来てもらっている状態です。需給バランスが崩れると、どうしても法外な値段で給与が決まる事も。でも、医師の給与の財源は病院の売上から、その売上の財源の大半は税金です。雇用の受給バランスが歪んでいることによって、適正に税金が使われない可能性もあるんです。

それを誰が正すの?と考えると、結局人事の仕事なんですよ。医療法人の収益構造の6~8割は人件費なので、適正化することで財源である税金も守られます。転職して1年弱が過ぎ、こういう矛盾がいくつも存在する事が分かってきた時、「なぜこの成長産業に人事のプロがいないんだろう?!」と危機感を感じました。同時に、自分の人事としてのバリューを、最大限発揮できる環境だと感じたんです。

___ 今後、実現したいことを教えてください。

人事面からの医療費の適正化ですね。そのためにまずは、年功序列じゃない人事モデルを作りたいと思っています。医療業界って年功序列給で、同じ医療行為でも、熟練のドクターと研修医では、支払われる給与が全然違います。病院の売上の約7割を占める国から入る診療報酬額は同じなのに、です。この歪みは、正していきたいです。

そして、医療機関の人事力の底上げ。日本の医療費40兆円のうち、採用費だけで概算で2兆円を占めます。すごい額ですよね。今は、病院側の人事力が弱いばかりに採用コストが増えたり、苦労して採用した医療者が定着しない、その結果、いちばん困るのは、「病気で不安な患者さん」。医療は命を扱う究極のサービス業なので、病院の人事力を高め、働く人が幸せになれば、患者さんに対するサービス力も自然と高まり、病気で不安な患者さんの笑顔がきっと増えます。

___ どんな人がCUCで活躍できると思いますか?

人に興味がある人ですね。医療業界はどんな医療行為を行っても得られる対価の額は国によって定められています。よって病院やクリニックの特色とは、その医療サービス行為を行う人で全て決まります。患者さんの多くは、「あの先生に診てもらいたい」「あの看護師さんがいるから」という基準で病院を選ぶ事も。だから僕らは、病院に勤める人がどうすれば気持ち良く働けるのか、常に考えないといけません。

例えば、看護師の日頃の不満をほんの10分間聞くだけでいいんです。そうすれば、その看護師は悩みを吐き出せてスッキリして、翌日からまた仕事を頑張れたりする。アナログで、泥臭いけど、今の日本に必要なことってそういうことだと信じています。

それから、既存の枠組みを変えていける人

人口が減り始めた今、昔は世界でも最高峰だった日本の医療制度が崩壊しつつあって、特定の医療者がトップに君臨し続けるヒエラルキー構造や、医療費の構造改革など、変えないといけないものがたくさんあります。それらを通じて、日本を変えていくんだ、という気概がある人が必要です。


___ HRコンサルタントとして活躍する上で、具体的に必要なスキルはありますか?

一番は、仕事の効率化への意識というか、スピードでしょうか。Excelのショートカットキーをたくさん知っている、とかそういうことでも良いんですけど(笑)。

HRコンサルタントは、医療現場の不満を聞きに行くことや、年収3000万円の医師との交渉、人事制度の提案、病院の既存サイトを作りかえたりと、仕事として任される範囲がすごく広いんです。業務の優先順位をつけられることは、この仕事をする上でとても重要になります。また1人で出来る事には限界があるので、チームワークも大切です。

医療の知識については、入社時点で必要ありません。実際、この会社の7割は医療業界未経験です。医療業界に最も必要な人材は「人事」です。

チームワークを大切にしていて、人が好きな人と、ぜひ一緒に働きたいですね。


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