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Withコロナ時代における会社のあり方

早いもので、当社は今年の3月から全社員テレワークとし、かれこれ6ヶ月が経過しました。
KPT法を用いて、レトロスペクティブをしてみる。

テレワーク導入当初は、何しろ通勤しなくてよいのが嬉しく、自宅の作業部屋の拡充などでウキウキしておりました。

社内にむけては、ベトナム オフショア開発でやっていたことを同じように、朝礼をビデオチャットにして、表情などから社員の状況を掴むとか、ビデオチャットでざっくり説明して、slackで細かな作業指示などして、うん、うん、回ってるなと悦に入っていました。

ところが、一ヶ月をすぎる頃に、いろいろ具合が悪いことが出てきます。

・・・寂しい。まず、これ。うっかりすると、朝の朝礼で5分程度話してから、あとは口を聞かずに、モクモク作業。
なんの用事もないけど、気軽に人とコミュニケーションできるってのも大事だと思い知った次第。

そして、次第に一人暮らしの社員とかの表情が無機質になっていった。事務所にいた時は、身振りや実際に操作をみせることで理解できていた人が、どんどん反応がわるくなっていく・・・。
2時間もあればできることが、一日たってもできていないと、遊んでるでしょ?と疑心暗鬼になっていく。

自分で作業をコントロールできて、自分を律することができるひとは、テレワーク万歳だけれども、そうでない人たちをマネジメントする側は、なかなかに、厳しい状況に陥っていきます。

人に応じて仕事をふるという日本的な労働慣習は無理っすわ。

また、客先常駐で稼働している人がテレワークになると、そもそも会社からの遠心力がかかりやすい業態がさらに拍車がかかります。

ここ最近ようやく見えてきたのは、テレワークで発生した困難は、「社員と共に会社を拡大!」という発想にあったのかなと。
ここはひとつ、発想を「スペシャリストの互助組織」へ転換し、過渡期としての制度設計(成果報酬型給与体系)とすれば、マイクロマネジメントをせずにすみ、結果さえ出せば、どうぞ昼寝でもなんでもしてくださいと言えるのかなと。

#Keep
・テレワークによる通勤ストレスの緩和
・ビデオをもちいたFace 2 Face Web 朝礼
・Slack、Jiraなどツールを多用した非同期コミュニケーションの合理化

#Problem
・ロービジネススキル社員の生産性劣化
・ロースキル社員へのマイクロマネジメント化
・一人暮らし社員はうつ気味が顕著
・会社に所属する意味が希薄になる
・長時間労働化(だらだら作業)
・オフィスが6ヶ月 ほぼ利用されていない

#Try
・成果報酬型給与体系へ変更(成果の明確化、数値化)
・作業のチケット化
・スペシャリスト互助組織への転換(利益を上げるための会社組織からエンジニアライフを楽しむための組織へ)
・シェアオフィスへ変更

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