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リクルートメントマーケティングの伝道師が語る"採用商材の売り方"

こんにちは!
株式会社GrowingWayの広報担当です。

GrowingWayは、企業と働く人の「なりたい」「ありたい」をマッチングさせ、「人と組織」が競争優位性となる企業を増やしていくことを目指しています。その結果として、熱量や自主性を持って働く人を増やし、活気に満ち溢れた社会を作っていきます。

企業と働く人の「なりたい」「ありたい」をマッチングさせるには、会社の「採用力」が非常に重要ですよね。

弊社のセールスチームは、元大手人材会社でトップクラスの功績を挙げてきた人材が集結しており、企業の採用支援にはとことんこだわり抜いてきました。

セールスチームの中でも、特に優れた成果とミッション体現ができたスタッフには、月間MVPという表彰を設けています。

実は、弊社では成果だけでなく企業文化を表現することも重要視しています。優位性を作る組織づくりにおいてとても価値があると考えているからです。

2019年12月度の月間MVP選出者は、、、
フィールドセールスの庄司健太郎でした!

庄司はGrowingWayに入社前、大手人材会社でメディア営業を3年半されていた経歴があります。

月間MVPに輝いた庄司のセールスナレッジ、そして今話題の「リクルートメントマーケティング」について、今回はじっくりと共有頂いています!

意識した3つのポイント


まず今回庄司がMVPを獲得できた、「3つのストラテジー」があるそうでした。

結論からお伝えすると、以下3つです。

①リクルートメントマーケティングの浸透・理解させること

②担当者の持つ課題を優先的に解決すること

③担当者の意思決定をもらうまで帰らないこと

それぞれ詳しく見ていきましょう。

【①※リクルートメントマーケティングの浸透・理解させること】


※リクルートメントマーケティングとは?

マーケティングの視点を取り入れた採用の考え方。
従来の採用活動は【①エントリー②選考③採用】のプロセスが一般的だったが、「リクルートマーケティング」では、エントリー以前のプロセスや採用後のエンプロイサクセス(従業員の成功)までを一気通貫で考え実行していきます。

庄司自身が、このリクルートメントマーケティングの「伝道師」になることを目指されています。

従来型採用のデメリット

そもそもリクルートメントマーケティングとは、認知から採用後までを一気通貫で行う採用手法として、海外を中心に浸透してきています。

従来型の採用手法は、求職者の人数をとりあえず集めていこうという「母集団形成型」の採用手法でした。

普通じゃん?と思われるかもしれませが、この採用手法だと複数のデメリットが生じてきます。

母集団形成を目的とすると、自社を多くの競合他社から目立たせるために、給与・待遇面を大きく表現しなくてはなりませんでした。

近年の求職者は必ずしも待遇面のみを重視しないですし、待遇面をクローズアップし過ぎるとその後の離職率が上がってしまうというデータも出ています。

一方応募前の段階で自社のことをあまりよく理解できていない求職者が増えてしまうため、採用担当者は求職者を見きわめるための時間や工数が自ずと増えてしまうのです。

さらに畳み掛けるかのように、求職者がエントリーし選考をする中で離脱してしまうということが多く発生する可能性があります。

本来エントリーに来て欲しいペルソナには、適切に認知出来ていないので例え採用目標数が担保できたとしても、入社後退職率が上がる可能性が孕んでいます。

母集団形成型の採用手法は、買い手市場においてはメリットが多いので、今の売り手市場においては相性が悪いと考えられます。

リクマで解決!

前述したように、リクルートメントマーケティングの最大の特徴は、認知から採用後までを一気通貫で行うというところにあります。

従来の採用手法の弱点を補完するように、リクルートメントマーケティングは日に日にその存在感を増しています。

マーケティングという言葉にもあるように、まずは求職者の方に自社のことを認知してもらう必要があります。自社が本当に求めている人物に、先ずは知ってもらうことが重要ですよね。

そして次の段階で、求職者に興味を喚起します。会社の魅力を存分に発揮してきます。働いている人、企業文化、仕事への責任感、待遇面等、企業によって特徴が異なるでしょう。

本当に来て欲しい人材に自社のことを認知してもらい、検討フェーズまで持っていくことが重要だそうです。

こうすることで自社への共感度の高い人材を獲得できる可能性が高まりますし、逆にマッチしない応募者を自動的にスクリーニングできるという仕組みになっています。

結果として、自社への理解度が高い人材と質の高い面接ができるのです。

庄司さんは企業の採用担当者に対して、「採用は心のマーケティングだ」と常々おっしゃっているそうです。

【②担当者の持つ課題を優先的に解決すること】


次に庄司さんは、企業の採用担当者の持つ課題を優先的に解決すべきだということを強調されていました。

ボトルネックが人にあるのか、組織なのか、事業にあるのかを見極める必要があります。

さらに求職者のリードタイムを短くするためには、採用担当者が課題として何を求めているか適切に理解しなければなりません。

上図は、弊社のサービス概要をフロー別に分けたものです。繰り返しにはなりますが求職者の認知~応募至る流れの工数を減らすためには、セールスは担当者が何を求めているか適切に理解することが必要なのです。

【③初訪で意思決定をもらう】

最後に強調されていたのが、「初訪で意思決定をもらう」ということでした。

どんなに商談が盛り上がったとしても、その後採用担当者の熱量は徐々に下がり始めます。

であれば、まずはサービスの一番下の契約プランだったとしても「やる」という意思決定をもらった方が良いとのことです。

初めて企業の採用担当者にお会いし、それまでなんのつながりもなかった我々は何者でもない存在なので、時間が経つにつれて急に胡散臭くなる可能性が孕んでいます。

だからこそ、担当者の意思決定をもらうまで帰らないという姿勢が大事なのですね!

最後に

いかがでしたでしょうか、12月MVPに輝いた庄司によるセールスナレッジのプレゼンでした。

次世代の採用手法であるリクルートメントマーケティングのお話に始まり、庄司さんの顧客の熱量を生むための拘りがひしひしと伝わってきました。

来月以降も弊社セールスのMVPに輝いた方から「なぜ成果がでたのか、なぜミッションを体現できたのか」というテーマでナレッジを提供頂きます。

次回更新をお楽しみに!




庄司 健太郎(しょうじけんたろう)
1992年5月28日生まれの札幌市出身。株式会社GrowingWay/リクルートメントマーケター。
株式会社マイナビに新卒入社し、法人向けの広告営業、マネージャーを務める。その後株式会社favyを経て、GrowingWayの創業メンバーとなる。「採用は心のマーケティング」という信条があり、リクルートメントマーケティングへの拘りが社内一である。

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